一、雇主和雇员发生交通事故责任怎么划分

　　（一）责任划分的法律依据：

　　1、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定：

　　（1）雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任（雇员无过错或一般过错）；

　　雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任；

　　雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

　　2、《侵权责任法）第14条规定，连带责任人根据各自责任大小确定相应的赔偿数额；难以确定责任大小的，平均承担赔偿责任；支付超出自己赔偿数额的连带责任人，有权向其他连带责任人追偿。

　　（二）雇员在雇佣活动中发生交通事故，在雇员存在重大过失的情况下，雇员与雇主的责任及份额应如何区分？

　　在雇员重大过失致人损害情形下，雇员应当与雇主承担连带赔偿责任；雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。如何确定雇主的追偿额度，应当审查雇主与雇员重大过失情形的发生是否存在关联性，如无关联性，雇员应当是最终责任的承担者；如有关联性，雇主、雇员应当按照过错大小各自承担相应的赔偿责任。

　　如果雇员的犯错，与雇主的选任、管理、监督不当存在关联性。同时雇主也是雇员从事雇佣活动的主要受益人，故应当根据雇员、雇主过错的大小比例各自承担相应的赔偿责任。

　　二、雇佣关系的确认和归责原则的适用

　　雇佣关系是指雇员从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受雇员提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。其特点主要是：双方当事人之间的人身支配与服从管理关系。雇佣关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障，雇员在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束，需听从雇主的安排，按其意志提供劳务。

　　与雇佣关系容易混淆的是承揽合同。承担合同是承揽人按照定作人的要求工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽合同也涉及到劳务，但雇佣关系以提供劳务为目的，其标的在于劳务本身，雇员提供劳务，需服从雇主的安排，其工作具有某种从属性。而承揽合同则在于一定工作的完成，它的目的不在于劳务本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果的手段，承揽合同中，承揽人的工作具有独立性，这是二者的本质区别。

　　我国法律目前规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。

　　一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则，特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则。我国《民法通则》第一百零六条第三款规定：“没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任。”这就是无过错责任；过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。

　　过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任原则的一种特殊形式。雇员在雇佣活动中受到伤害的赔偿问题，按照传统的民事侵权理论，属于一般的民事侵权赔偿责任，就是按照雇主的过错承担责任。

　　西方工业革命后，各国都从法律上不断作出新的调整，将其作为特殊的侵权，适用无过错责任。我国民法通则对雇员在雇佣活动中受到伤害如何赔偿问题，未作明确规定。为适应社会发展与审判实践的需要，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。……”，这就明确规定了雇主对雇员在从事雇佣活动中受到的损害应当承担赔偿责任，而且是无过错责任。

　　因此，在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则，在雇佣关系中雇员从事雇佣活动受到损害的，不管雇员有无过错，雇主都应该承担赔偿责任。当然，并不是说，对所有这类案件，雇主都应该承担全部赔偿责任，如果雇员有重大过失，仍要求雇主承担全部责任，这也有违法律的公平与正义。

　　根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条第二款规定：“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。”因此，我国法律与司法解释对雇员受害的雇主责任实行的是无过错责任原则，但雇员有重大过错可以减轻雇主的责任，但不能免除雇主的责任。